一、基本案情

王某与甲公司签署《劳动合同书》，约定王某担任某中心主任，后因公司内部机构调整，该中心被撤销，甲公司根据公司整体经营战略，综合考虑王某工作情况，向其发送了调岗通知书，该岗位与原岗位工资待遇一致。王某接到该通知后未去上班，亦没有办理请假手续，甲公司以王某严重违反规章制度为由解除了劳动合同。

二、案例解读

01.甲公司调岗行为是否具有合理性？

甲公司调岗合理且合法。

调岗一般考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；工作地点作出调整后如有不便等。

本案中，公司因组织架构变化调整王某的工作岗位，且新旧岗位具有较高关联度，调岗前后工资不变、绩效考核方式不变。由此可见，甲公司对王某岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王某应当服从工作安排，因此，公司解除劳动合同，并无不当。

02.甲公司能否以王某拒绝调岗为由解除劳动合同？

甲公司可单方解除劳动合同。王某以未协商一致为由拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，其行为严重违反规章制度，故甲公司可解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条在赋予用人单位劳动合同单方解除权的同时，也蕴含了适用该条规定时应契合的三个条件：一是用人单位规章制度的内涵、外延应符合法律法规的规定，而且系通过民主程序制定；二是劳动者的行为属于严重违反用人单位的规章制度，认定是否符合“严重”的构成要件，应根据法律法规所规定的限度、用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准；三是用人单位对劳动者作出否定性评价应履行告知程序，并告知劳动者异议处理程序，所有处理程序均应在法律法规、规章制度规定的程序范畴内进行。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。

三、结语

企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

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