一、案情简介

李某于2022年6月入职某广告公司。双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定：李某的工作岗位为市场开发专员，工资形式为底薪加提成，未约定试用期。由于李某系大学应届毕业生，缺乏工作经验。虽兢兢业业，但业绩总是不佳，入职后一直未给公司创造多少效益。2022年10月，公司人力资源部按照总经理的指示，向李某出具辞退通知书。辞退理由为李某不能胜任工作。李某不服，提起劳动仲裁，要求公司向其支付代通知金及违法解除的经济赔偿金。

二、裁决结果   

本案经劳动争议仲裁委员会审理，认为劳动合同的解除应当具备法定事由且严格按照程序进行，用人单位不得超出《劳动合同法》的规定范围自行解除劳动合同，否则应承担不利后果，最终支持了李某的仲裁请求。

三、法律分析

依据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定：“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”上述情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案例中，即使公司认为李某不能胜任工作，也不应直接解除劳动合同，而应该对李某调整岗位或者对其进行培训。若李某经调岗或者培训后仍不能胜任的，才可以提前三十日书面通知李某本人或者额外支付1个月的工资，解除双方的合同。劳动合同法的立法本意是侧重于保护劳动者的合法权益，对于劳动者工作能力不满足从事的岗位需要时，用人单位需要经过法定的前置程序，如果直接解除，则属于违法解除，需要支付经济赔偿金。

四、案件评析

在劳动合同的履行过程中，劳动者不能胜任工作往往是用人单位解除劳动关系的一个正当理由。但对于劳动者不能胜任工作的界定以及如何处理应注意以下几个方面：

（一）要有劳动者不能胜任的依据。

1、用人单位要有明确的考核标准。2、劳动者的工作表现。3、劳动者的考核结论。4、涉及客户的投诉记录、劳动者的改进说明书等。

（二）对不能胜任的劳动者的处理

1、进行岗位调整或者培训。2、岗位调整或培训后仍不能胜任的情形。3、与劳动者协商解除、变更合同、调整薪酬、终止合同等多种方式对不能胜任劳动者进行处理。4、解除劳动合同时应提前一个月通知或支付代通知金并支付经济补偿金。

（三）与“不符合录用条件”的区别

不符合录用条件是专门针对试用期内用人单位随时解除与劳动者的劳动合同而规定的一种情形，试用期内劳动者不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同，不需要提前通知，只要在试用期内通知解除即可，且不需支付经济补偿金。