2021年5月31日，随着我国“三孩政策”出台，成小龙律师注意到女职工孕期、产期、哺乳期的权益保护等问题引发了广泛的社会讨论。

       新增配套假期后，会不会对女性就业产生反向影响？在法律上女职工享有哪些具体的权利？女职工的生育津贴和工资是否应当同时发放？女职工哺乳期属于事假吗？

       某专业机构对约300家企业作为样本进行调研，70%参与调研的企业认为，三孩政策及配套假期对女职工的就业和发展“影响很大”，81.51%的参与调研企业选择了“招聘和晋升女职工会更为谨慎”。不难看出，企业对用工成本和用工效率的影响十分关注，女性的就业和晋升等劳动权益面临新的挑战，尤其是育龄女性。

       成小龙律师注意到女职工“三期”劳动权益的保护主要内容（“三期”指的是孕期、产期、哺乳期）：

       一是女职工“三期”休息休假权；

       二是女职工“三期”不被解雇权；

       三是享有生育保险待遇权。

       法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》、《人口与计划生育法》、《妇女权益保障法》等。

       对女职工的特殊保护，不仅是保护女职工自身的安全和健康，也是保护下一代的安全和健康。法律规定对女职工三期权益给予特殊保护，秉持育儿责任由社会、家庭分担的理念，减轻女职工在孕期、产期、哺乳期休息、休假时候的经济压力，有利于建设和谐家庭和谐社会。

       在这里，成小龙律师围绕女职工“三期”权益纠纷展开，以相关司法案例为点，以点到面详细说明女职工在劳动纠纷中如何保护自己合法权益。

       公司能以员工产期有生育津贴，不发工资吗？

       钱某在某公司工作从事人事主管工作，双方签订了劳动合同，该公司为钱某投保了社会保险。在钱某休产假期间，该公司未按时支付工资报酬，钱某向公司提出解除劳动关系，后公司通知钱某领取社保部门发放的生育津贴，但钱某未主动到公司领取，并向仲裁委申请仲裁，主张公司支付产假期间的工资及因用人单位拖欠报酬导致其解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委支持钱某的请求，但公司不服裁决，认为不应支付经济补偿金，向法院提起诉讼。

       法院经审理认为，女职工处于产假期间的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付其工资。本案中，该公司直至审理期间才向钱某支付了产假工资，明显超出合理的工资支付时间，亦未及时核实生育津贴的发放情况，更未及时支付给钱某，故判决公司应向钱某支付经济补偿金。

       成小龙律师点评：通过这个案例，我们能够很明确知道公司是不能以员工在产期内领取生育津贴为由而拒绝支付正常工资。本案中，该整公司有一个认识误区，认为其已为钱某投保了生育保险，钱某可以取得生育津贴，故未及时发放产假工资。法律规定，女职工产假期间视为出勤，视同正常提供劳动，用人单位应在规定假期内照发工资。生育津贴则是女性产假期间的工资性补偿，按照职工产假或者休假天数计发。生育津贴与产假工资虽有一定的联系，但两者并不等同。

       公司能把“哺乳假”当成“事假”吗？

       姜某于2010年6月入职某研究所，双方签订劳动合同明确了工资待遇。2016年11月至2017年4月姜某休产假，2017年6月至11月为姜某哺乳期，姜某采取上午提前半小时下班、下午提前半小时下班的方式进行哺乳。研究所在计发姜某哺乳期工资时，以事假为由扣发姜某该每天1小时的工资。姜某遂申请仲裁，请求研究所补发工资差额，仲裁委予以支持。研究所不服诉至法院，法院判决：支持姜某的仲裁请求。

       《女职工劳动保护特别规定》第九条规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间”。

       成小龙律师点评：该案中，研究所将姜某哺乳时间作为事假未保护女职工哺乳期的合法劳动权利，立法明确规定了女职工工作期间内的哺乳时间，即用人单位在每天的劳动时间内应当为哺乳期女职工安排的用于哺乳的时间，该时间用人单位无权占用或克扣，并应按照正常标准支持工资。

       该案中，姜某依法享有在工作期间哺乳的权利，研究所将姜某哺乳假当成事假的行为侵犯了姜某的合法权益，扣发工资更无法律依据。

       伴随三孩政策的出台，职场女性怀孕生子是否会在工作中被区别对待等问题随之而来，一些女职工因公生育，在求职、产后返岗和职业发展中遭受着不同程度性别歧视。程小龙律师提醒您，在面对职场上的不公正或违法行为时，女性及时向妇联、单位、基层组织等反映，利用法律武器维护自己的合法权益！